2018 최저임금

최저임금제

 

국가가 노·사간의 임금 결정과정에 개입하여 임금의 최저수준을 정하는 제도  자세히보기

최저임금액

2018년 시간급 - 7,530원 (2017년 대비 16.4% 인상)
       월급 - 157만 3770원 (209시간 기준) 자세히보기
2017년 6,470원 (7.3% 인상), 2016년 6,030원 (8.1% 인상)

적용대상 : 1인 이상 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장

처벌규정 : 위반시 3년 이하의 징역 또는 2천만원이하의 벌금부과, 병과 가능

관련정보 : 나의 임금과 최저임금 비교, 적용년도별 최저임금액

 

 

[2018 최저임금] 내년 최저임금 7530원 결정.. 2011년 이후 최대 인상 폭

내년도 시간당 최저임금이 7530원으로 결정했다.

올해 최저임금 6470원 보다 16.4% 인상된 금액이다. 인상액은 1060원으로 역대 최대이고, 인상률은 2001년 16.8%를 기록한 뒤 16년 만에 최대 폭이다. 이를 월급(209시간 기준)으로 환산하면 157만3770원이다.

16일 최저임금위원회(최임위)에 따르면 최임위는 지난 15일 정부세종청사에서 11차 전원회의를 열고, 표결 끝에 15대12로 근로자위원들이 제시한 7530원을 내년 최저임금으로 결정했다.

표결 전 근로자위원들은 최종 수정안으로 7530원을, 사용자위원은 7300원을 제시했다. 표결에는 근로자위원 9명, 사용자위원 9명, 공익위원 9명 모두 참여했다.

어수봉 최저임금위원장은 "이번에 의결한 최저임금 수준은 어느 한쪽에 치우친 결정이 아니라 노사의 고통분담을 통한 상생의 결정이고, 치열한 토의와 고민 끝에 내린 결정"이라며 "인상 폭이 큰 만큼 중소기업이나 소상공인들의 인건비 지원을 위한 대책을 정부가 마련해야 한다"고 밝혔다.

당초 노동계는 내년 최저임금 인상폭을 올해 대비 54.6% 인상한 1만원을, 사용자측은 2.4% 오른 6625원을 제시했다. 이견차가 커 협상 과정은 난항을 겪었다. 결국 공익위원들의 중재로 지난 12일 열린 10차 전원회의에서 노사는 첫번째 수정안을 제시했다.

1차 수정안에서 노동계는 올해 보다 47.9% 인상한 9570원(월급 기준 200만원)을, 사용자측은 3.1% 오른 6670원(월급 기준 139만4000원)을 각각 제시했다. 하지만 격차가 2900원에 달하면서 협상은 진통이 이어졌다.

이날 회의에서 노동계는 올해보다 28.7% 오른 8330원, 사용자 측은 4.2% 오른 6740원을 내년도 최저임금 2차 수정안으로 제시했다.

이 과정에서 공익위원들이 임금 격차가 1590원으로 협상이 어려울 것 같다며 최종 수정안 제시를 요구했고, 표결을 거쳐 근로자위원들이 제시한 7530원으로 최종 결정했다.

2010년 이후 연도별 최저임금 인상률은 2.75%(2010년), 5.1%(2011년), 6.0%(2012년), 6.1%(2013년), 7.2%(2014년), 7.1%(2015년), 8.1%(2016년), 7.3%(2017년) 등이다.

내년도 최저임금 인상률은 1989년(1그룹 29.7%, 2그룹 23.1%), 1991년(18.8%), 2000년 9월∼2001년 8월(16.6%)에 이어 역대 4번째로 높다.

2000년 이후로는 2000년 9월∼2001년 8월이 가장 높았는데, 당시는 국제통화기금(IMF) 위기로 수년간 인상률이 극도로 저조했기 때문에 예외적으로 큰 폭의 인상이 이뤄졌다.

내년에 최저임금의 직접적인 영향을 받는 근로자는 경제활동인구 부가조사 기준으로 463만여명으로 추정된다. 영향률은 23.6%다.

고용노동부는 내년도 최저임금을 8월 5일까지 고시해야 한다. 이의 제기 등에 소요되는 기간을 고시 전 20일로 정하고 있어 7월 16일까지 최종 합의가 이뤄지면 효력이 발생한다.

지난해에는 7월16일 새벽 2017년도 최저임금이 전년 대비 7.3% 오른 6470원으로 결정됐다.

ssuccu@fnnews.com 김서연 기자

 

 

최저임금법

[시행 2012.7.1.] [법률 제11278호, 2012.2.1., 일부개정]

 

고용노동부(근로기준정책과) 044-202-7535

 

       제1장 총칙 <개정 2008.3.21.>

제1조(목적) 이 법은 근로자에 대하여 임금의 최저수준을 보장하여 근로자의 생활안정과 노동력의 질적 향상을 꾀함으로써 국민경제의 건전한 발전에 이바지하는 것을 목적으로 한다.  [전문개정 2008.3.21.]

제2조(정의) 이 법에서 "근로자", "사용자" 및 "임금"이란 「근로기준법」 제2조에 따른 근로자, 사용자 및 임금을 말한다.  [전문개정 2008.3.21.]

제3조(적용 범위) ① 이 법은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장(이하 "사업"이라 한다)에 적용한다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업과 가사(家事) 사용인에게는 적용하지 아니한다.

  ② 이 법은 「선원법」의 적용을 받는 선원과 선원을 사용하는 선박의 소유자에게는 적용하지 아니한다.  [전문개정 2008.3.21.]

 

       제2장 최저임금 <개정 2008.3.21.>

제4조(최저임금의 결정기준과 구분) ① 최저임금은 근로자의 생계비, 유사 근로자의 임금, 노동생산성 및 소득분배율 등을 고려하여 정한다. 이 경우 사업의 종류별로 구분하여 정할 수 있다.

  ② 제1항에 따른 사업의 종류별 구분은 제12조에 따른 최저임금위원회의 심의를 거쳐 고용노동부장관이 정한다. <개정 2010.6.4.>  [전문개정 2008.3.21.]

제5조(최저임금액) ① 최저임금액(최저임금으로 정한 금액을 말한다. 이하 같다)은 시간·일(日)·주(週) 또는 월(月)을 단위로 하여 정한다. 이 경우 일·주 또는 월을 단위로 하여 최저임금액을 정할 때에는 시간급(時間給)으로도 표시하여야 한다.

  ② 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 제1항에 따른 최저임금액과 다른 금액으로 최저임금액을 정할 수 있다. <개정 2010.6.4., 2012.2.1.>

  1. 수습 사용 중에 있는 자로서 수습 사용한 날부터 3개월 이내인 자. 다만, 1년 미만의 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자는 제외한다.

  2. 「근로기준법」 제63조제3호에 따라 감시(監視) 또는 단속적(斷續的)으로 근로에 종사하는 자로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 자

  ③ 임금이 통상적으로 도급제나 그 밖에 이와 비슷한 형태로 정하여져 있는 경우로서 제1항에 따라 최저임금액을 정하는 것이 적당하지 아니하다고 인정되면 대통령령으로 정하는 바에 따라 최저임금액을 따로 정할 수 있다.  [전문개정 2008.3.21.]

제5조의2(최저임금의 적용을 위한 임금의 환산) 최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다.  [전문개정 2008.3.21.]

제6조(최저임금의 효력) ① 사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.

  ② 사용자는 이 법에 따른 최저임금을 이유로 종전의 임금수준을 낮추어서는 아니 된다.

  ③ 최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.

  ④ 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 임금은 제1항과 제3항에 따른 임금에 산입(算入)하지 아니한다. <개정 2010.6.4.>

  1. 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금 외의 임금으로서 고용노동부장관이 정하는 것

  2. 「근로기준법」 제2조제1항제7호에 따른 소정(所定)근로시간(이하 "소정근로시간"이라 한다) 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금으로서 고용노동부장관이 정하는 것

  3. 그 밖에 최저임금액에 산입하는 것이 적당하지 아니하다고 인정하여 고용노동부장관이 따로 정하는 것

  ⑤ 제4항에도 불구하고 「여객자동차 운수사업법」 제3조 및 같은 법 시행령 제3조제2호다목에 따른 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다.

  ⑥ 제1항과 제3항은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 근로하지 아니한 시간 또는 일에 대하여 사용자가 임금을 지급할 것을 강제하는 것은 아니다.

  1. 근로자가 자기의 사정으로 소정근로시간 또는 소정의 근로일의 근로를 하지 아니한 경우

  2. 사용자가 정당한 이유로 근로자에게 소정근로시간 또는 소정의 근로일의 근로를 시키지 아니한 경우

  ⑦ 도급으로 사업을 행하는 경우 도급인이 책임져야 할 사유로 수급인이 근로자에게 최저임금액에 미치지 못하는 임금을 지급한 경우 도급인은 해당 수급인과 연대(連帶)하여 책임을 진다.

  ⑧ 제7항에 따른 도급인이 책임져야 할 사유의 범위는 다음 각 호와 같다.

  1. 도급인이 도급계약 체결 당시 인건비 단가를 최저임금액에 미치지 못하는 금액으로 결정하는 행위

  2. 도급인이 도급계약 기간 중 인건비 단가를 최저임금액에 미치지 못하는 금액으로 낮춘 행위

  ⑨ 두 차례 이상의 도급으로 사업을 행하는 경우에는 제7항의 "수급인"은 "하수급인(下受給人)"으로 보고, 제7항과 제8항의 "도급인"은 "직상(直上) 수급인(하수급인에게 직접 하도급을 준 수급인)"으로 본다.  [전문개정 2008.3.21.]

  [시행일:2012.7.1.] 제6조제5항 중 「지방자치법」 제2조제1항제1호의 특별시 및 광역시와 제주특별자치도 및 「지방자치법」 제2조제1항제2호의 시지역를 제외한 지역

제7조(최저임금의 적용 제외) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자로서 사용자가 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관의 인가를 받은 자에 대하여는 제6조를 적용하지 아니한다. <개정 2010.6.4.>

  1. 정신장애나 신체장애로 근로능력이 현저히 낮은 자

  2. 그 밖에 최저임금을 적용하는 것이 적당하지 아니하다고 인정되는 자  [전문개정 2008.3.21.]

 

 

       제3장 최저임금의 결정 <개정 2008.3.21.>

제8조(최저임금의 결정) ① 고용노동부장관은 매년 8월 5일까지 최저임금을 결정하여야 한다. 이 경우 고용노동부장관은 대통령령으로 정하는 바에 따라 제12조에 따른 최저임금위원회(이하 "위원회"라 한다)에 심의를 요청하고, 위원회가 심의하여 의결한 최저임금안에 따라 최저임금을 결정하여야 한다. <개정 2010.6.4.>

  ② 위원회는 제1항 후단에 따라 고용노동부장관으로부터 최저임금에 관한 심의 요청을 받은 경우 이를 심의하여 최저임금안을 의결하고 심의 요청을 받은 날부터 90일 이내에 고용노동부장관에게 제출하여야 한다. <개정 2010.6.4.>

  ③ 고용노동부장관은 제2항에 따라 위원회가 심의하여 제출한 최저임금안에 따라 최저임금을 결정하기가 어렵다고 인정되면 20일 이내에 그 이유를 밝혀 위원회에 10일 이상의 기간을 정하여 재심의를 요청할 수 있다. <개정 2010.6.4.>

  ④ 위원회는 제3항에 따라 재심의 요청을 받은 때에는 그 기간 내에 재심의하여 그 결과를 고용노동부장관에게 제출하여야 한다. <개정 2010.6.4.>

  ⑤ 고용노동부장관은 위원회가 제4항에 따른 재심의에서 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 3분의 2 이상의 찬성으로 제2항에 따른 당초의 최저임금안을 재의결한 경우에는 그에 따라 최저임금을 결정하여야 한다. <개정 2010.6.4.>  [전문개정 2008.3.21.]

제9조(최저임금안에 대한 이의 제기) ① 고용노동부장관은 제8조제2항에 따라 위원회로부터 최저임금안을 제출받은 때에는 대통령령으로 정하는 바에 따라 최저임금안을 고시하여야 한다. <개정 2010.6.4.>

  ② 근로자를 대표하는 자나 사용자를 대표하는 자는 제1항에 따라 고시된 최저임금안에 대하여 이의가 있으면 고시된 날부터 10일 이내에 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 이의를 제기할 수 있다. 이 경우 근로자를 대표하는 자나 사용자를 대표하는 자의 범위는 대통령령으로 정한다. <개정 2010.6.4.>

  ③ 고용노동부장관은 제2항에 따른 이의가 이유 있다고 인정되면 그 내용을 밝혀 제8조제3항에 따라 위원회에 최저임금안의 재심의를 요청하여야 한다. <개정 2010.6.4.>

  ④ 고용노동부장관은 제3항에 따라 재심의를 요청한 최저임금안에 대하여 제8조제4항에 따라 위원회가 재심의하여 의결한 최저임금안이 제출될 때까지는 최저임금을 결정하여서는 아니 된다. <개정 2010.6.4.>  [전문개정 2008.3.21.]

제10조(최저임금의 고시와 효력발생) ① 고용노동부장관은 최저임금을 결정한 때에는 지체 없이 그 내용을 고시하여야 한다. <개정 2010.6.4.>

  ② 제1항에 따라 고시된 최저임금은 다음 연도 1월 1일부터 효력이 발생한다. 다만, 고용노동부장관은 사업의 종류별로 임금교섭시기 등을 고려하여 필요하다고 인정하면 효력발생 시기를 따로 정할 수 있다. <개정 2010.6.4.>  [전문개정 2008.3.21.]

제11조(주지 의무) 최저임금의 적용을 받는 사용자는 대통령령으로 정하는 바에 따라 해당 최저임금을 그 사업의 근로자가 쉽게 볼 수 있는 장소에 게시하거나 그 외의 적당한 방법으로 근로자에게 널리 알려야 한다.  [전문개정 2008.3.21.]

 

 

       제4장 최저임금위원회 <개정 2008.3.21.>

제12조(최저임금위원회의 설치) 최저임금에 관한 심의와 그 밖에 최저임금에 관한 중요 사항을 심의하기 위하여 고용노동부에 최저임금위원회를 둔다. <개정 2010.6.4.>  [전문개정 2008.3.21.]

제13조(위원회의 기능) 위원회는 다음 각 호의 기능을 수행한다. <개정 2010.6.4.>

  1. 최저임금에 관한 심의 및 재심의

  2. 최저임금 적용 사업의 종류별 구분에 관한 심의

  3. 최저임금제도의 발전을 위한 연구 및 건의

  4. 그 밖에 최저임금에 관한 중요 사항으로서 고용노동부장관이 회의에 부치는 사항의 심의  [전문개정 2008.3.21.]

제14조(위원회의 구성 등) ① 위원회는 다음 각 호의 위원으로 구성한다.

  1. 근로자를 대표하는 위원(이하 "근로자위원"이라 한다) 9명

  2. 사용자를 대표하는 위원(이하 "사용자위원"이라 한다) 9명

  3. 공익을 대표하는 위원(이하 "공익위원"이라 한다) 9명

  ② 위원회에 2명의 상임위원을 두며, 상임위원은 공익위원이 된다.

  ③ 위원의 임기는 3년으로 하되, 연임할 수 있다.

  ④ 위원이 궐위(闕位)되면 그 보궐위원의 임기는 전임자(前任者) 임기의 남은 기간으로 한다.

  ⑤ 위원은 임기가 끝났더라도 후임자가 임명되거나 위촉될 때까지 계속하여 직무를 수행한다.

  ⑥ 위원의 자격과 임명·위촉 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.  [전문개정 2008.3.21.]

제15조(위원장과 부위원장) ① 위원회에 위원장과 부위원장 각 1명을 둔다.

  ② 위원장과 부위원장은 공익위원 중에서 위원회가 선출한다.

  ③ 위원장은 위원회의 사무를 총괄하며 위원회를 대표한다.

  ④ 위원장이 불가피한 사유로 직무를 수행할 수 없을 때에는 부위원장이 직무를 대행한다.  [전문개정 2008.3.21.]

제16조(특별위원) ① 위원회에는 관계 행정기관의 공무원 중에서 3명 이내의 특별위원을 둘 수 있다.

  ② 특별위원은 위원회의 회의에 출석하여 발언할 수 있다.

  ③ 특별위원의 자격 및 위촉 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.  [전문개정 2008.3.21.]

제17조(회의) ① 위원회의 회의는 다음 각 호의 경우에 위원장이 소집한다. <개정 2010.6.4.>

  1. 고용노동부장관이 소집을 요구하는 경우

  2. 재적위원 3분의 1 이상이 소집을 요구하는 경우

  3. 위원장이 필요하다고 인정하는 경우

  ② 위원장은 위원회 회의의 의장이 된다.

  ③ 위원회의 회의는 이 법으로 따로 정하는 경우 외에는 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.

  ④ 위원회가 제3항에 따른 의결을 할 때에는 근로자위원과 사용자위원 각 3분의 1 이상의 출석이 있어야 한다. 다만, 근로자위원이나 사용자위원이 2회 이상 출석요구를 받고도 정당한 이유 없이 출석하지 아니하는 경우에는 그러하지 아니하다.  [전문개정 2008.3.21.]

제18조(의견 청취) 위원회는 그 업무를 수행할 때에 필요하다고 인정하면 관계 근로자와 사용자, 그 밖의 관계인의 의견을 들을 수 있다.  [전문개정 2008.3.21.]

제19조(전문위원회) ① 위원회는 필요하다고 인정하면 사업의 종류별 또는 특정 사항별로 전문위원회를 둘 수 있다.

  ② 전문위원회는 위원회 권한의 일부를 위임받아 제13조 각 호의 위원회 기능을 수행한다.

  ③ 전문위원회는 근로자위원, 사용자위원 및 공익위원 각 5명 이내의 같은 수로 구성한다.

  ④ 전문위원회에 관하여는 위원회의 운영 등에 관한 제14조제3항부터 제6항까지, 제15조, 제17조 및 제18조를 준용한다. 이 경우 "위원회"를 "전문위원회"로 본다.  [전문개정 2008.3.21.]

제20조(사무국) ① 위원회에 그 사무를 처리하게 하기 위하여 사무국을 둔다.

  ② 사무국에는 최저임금의 심의 등에 필요한 전문적인 사항을 조사·연구하게 하기 위하여 3명 이내의 연구위원을 둘 수 있다.

  ③ 연구위원의 자격·위촉 및 수당과 사무국의 조직·운영 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.  [전문개정 2008.3.21.]

제21조(위원의 수당 등) 위원회 및 전문위원회의 위원에게는 대통령령으로 정하는 바에 따라 수당과 여비를 지급할 수 있다.  [전문개정 2008.3.21.]

제22조(운영규칙) 위원회는 이 법에 어긋나지 아니하는 범위에서 위원회 및 전문위원회의 운영에 관한 규칙을 제정할 수 있다.  [전문개정 2008.3.21.]

 

 

       제5장 보칙 <개정 2008.3.21.>

제23조(생계비 및 임금실태 등의 조사) 고용노동부장관은 근로자의 생계비와 임금실태 등을 매년 조사하여야 한다. <개정 2010.6.4.>  [전문개정 2008.3.21.]

제24조(정부의 지원) 정부는 근로자와 사용자에게 최저임금제도를 원활하게 실시하는 데에 필요한 자료를 제공하거나 그 밖에 필요한 지원을 하도록 최대한 노력하여야 한다.  [전문개정 2008.3.21.]

제25조(보고) 고용노동부장관은 이 법의 시행에 필요한 범위에서 근로자나 사용자에게 임금에 관한 사항을 보고하게 할 수 있다. <개정 2010.6.4.>  [전문개정 2008.3.21.]

제26조(근로감독관의 권한) ① 고용노동부장관은 「근로기준법」 제101조에 따른 근로감독관에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 시행에 관한 사무를 관장하도록 한다. <개정 2010.6.4.>

  ② 근로감독관은 제1항에 따른 권한을 행사하기 위하여 사업장에 출입하여 장부와 서류의 제출을 요구할 수 있으며 그 밖의 물건을 검사하거나 관계인에게 질문할 수 있다.

  ③ 제2항에 따라 출입·검사를 하는 근로감독관은 그 신분을 표시하는 증표를 지니고 이를 관계인에게 내보여야 한다.

  ④ 근로감독관은 이 법 위반의 죄에 관하여 「사법경찰관리의 직무를 행할 자와 그 직무범위에 관한 법률」로 정하는 바에 따라 사법경찰관의 직무를 행한다.  [전문개정 2008.3.21.]

제26조의2(권한의 위임) 이 법에 따른 고용노동부장관의 권한은 대통령령으로 정하는 바에 따라 그 일부를 지방고용노동관서의 장에게 위임할 수 있다. <개정 2010.6.4.>  [전문개정 2008.3.21.]

제27조 삭제 <2008.3.21.>

 

       제6장 벌칙 <개정 2008.3.21.>

제28조(벌칙) ①제6조제1항 또는 제2항을 위반하여 최저임금액보다 적은 임금을 지급하거나 최저임금을 이유로 종전의 임금을 낮춘 자는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다. 이 경우 징역과 벌금은 병과(倂科)할 수 있다. <개정 2012.2.1.>

  ② 도급인에게 제6조제7항에 따라 연대책임이 발생하여 근로감독관이 그 연대책임을 이행하도록 시정지시하였음에도 불구하고 도급인이 시정기한 내에 이를 이행하지 아니한 경우 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다. <신설 2012.2.1.>  [전문개정 2008.3.21.]

제29조 삭제 <1999.2.8.>

제30조(양벌규정) ① 법인의 대표자, 대리인, 사용인, 그 밖의 종업원이 그 법인의 업무에 관하여 제28조의 위반행위를 하면 그 행위자를 벌할 뿐만 아니라 그 법인에도 해당 조문의 벌금형을 과(科)한다.

  ② 개인의 대리인, 사용인, 그 밖의 종업원이 그 개인의 업무에 관하여 제28조의 위반행위를 하면 그 행위자를 벌할 뿐만 아니라 그 개인에게도 해당 조문의 벌금형을 과한다.  [전문개정 2008.3.21.]

제31조(과태료) ① 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 100만원 이하의 과태료를 부과한다.

  1. 제11조를 위반하여 근로자에게 해당 최저임금을 같은 조에서 규정한 방법으로 널리 알리지 아니한 자

  2. 제25조에 따른 임금에 관한 사항의 보고를 하지 아니하거나 거짓 보고를 한 자

  3. 제26조제2항에 따른 근로감독관의 요구 또는 검사를 거부·방해 또는 기피하거나 질문에 대하여 거짓 진술을 한 자

  ② 제1항에 따른 과태료는 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관이 부과·징수한다. <개정 2010.6.4.>

  ③ 제2항에 따른 과태료 처분에 불복하는 자는 그 처분을 고지받은 날부터 30일 이내에 고용노동부장관에게 이의를 제기할 수 있다. <개정 2010.6.4.>

  ④ 제2항에 따른 과태료 처분을 받은 자가 제3항에 따라 이의를 제기하면 고용노동부장관은 지체 없이 관할 법원에 그 사실을 통보하여야 하며, 그 통보를 받은 관할 법원은 「비송사건절차법」에 따른 과태료 재판을 한다. <개정 2010.6.4.>

  ⑤ 제3항에 따른 기간에 이의를 제기하지 아니하고 과태료를 내지 아니하면 국세 체납처분의 예에 따라 징수한다.  [전문개정 2008.3.21.]

 

 

    부칙  <제11278호, 2012.2.1.>  

이 법은 2012년 7월 1일부터 시행한다.

 

 

 

최저임금제도 업무처리지침

※택시운전 근로자에 대한 최저임금산입 범위 등에 대하여는 2008.3.21 법 개정 내용에 따라 처리

 

최저임금제도 업무처리지침

(임금근로시간정책팀-3468, 2007. 11. 26)

(※ 2014.12 일부보완)

 

※최저임금제도 업무처리지침(임금근로시간정책팀-3468, ’07.11.26)은 2008년 시간급 최저임금 3,770원을 기준으로 산정례 등을 제시하고 있는 바, 이용자의 편의를 위하여 2015년도 적용 시간급 최저임금 5,580원을 기준으로 재산정하여 게재함. ※정부조직법 개정(2010.6.4. 공포, 2010.7.5. 시행)사항을 반영하여 노동부를 고용노동부로 변경 게재함 ※최저임금법 개정(2012.2.1. 공포 2012.7.1시행)사항 반영하여 수습근로자에 대한 최저임금액의 적용 변경 게재함

Ⅰ. 적용대상

1. 적용 범위

  ○최저임금법(이하 “법”이라 함)은 근로자를 사용하는 ‘모든 사업 또는 사업장’에 적용되므로 근로자 1명을 1시간이라도 고용하면 동 법이 적용

  ○다만, 정신 또는 신체장애로 근로능력이 현저히 낮은 자(고용노동부장관 인가 시), 동거의 친족만을 사용하는 사업과 가사사용인 및 ｢선원법｣에 의한 선원과 선박의 소유자는 적용이 제외

2. 근로자

  ○｢근로기준법｣ 제2조제1항제1호의 규정에 의한 근로자, 즉 ‘직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자’를 말함

    -따라서 상용근로자는 물론 일용근로자, 파트타임근로자, 외국인근로자 등 고용형태나 국적․연령 등에 관계없이 적용

      ※15세 미만인 자(중학교에 재학 중인 18세 미만인 자 포함)는 고용노동부장관이 발급한 취직인허증 소지(이를 소지하지 않은 경우 ｢근로기준법｣ 위반의 문제는 별론으로 하고, ｢최저임금법｣은 적용)

    -수습 사용 중에 있는 자로서 수습 사용한 날로부터 3월 이내인 자는 최저임금을 10% 감액하여 적용

      ※ 단, 1년 미만 근로계약을 체결한 자는 수습 사용 중에 있더라도 감액하지 못함

  ○외국인 산업기술연수생, 해외투자기업 산업연수생은 ｢출입국관리법｣에 의한 연수생의 신분이나 사실상의 노무를 제공하는 등 일정한 요건을 갖추고 있는 경우에는 최저임금수준을 보장

      ※외국인 산업기술연수생․해외투자기업 산업연수생 관련 예규 및 지침 참조(노동부 예규 제546호, 2007.9.10 폐지)

3. 사용자

  ○｢근로기준법｣ 제2조제1항제2호의 규정에 의한 사용자, 즉 ‘사업주 또는 사업 경영 담당자 기타 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자’를 말함

  ○그 직위나 명칭과 관계없이 담당하는 업무의 성격에 따라 해당 여부를 판단

 

Ⅱ. 최저임금 적용을 위한 임금의 산정

1. 최저임금의 산정 범위

  ○ 임금은 ｢근로기준법｣ 제2조제1항제5호의 규정에 의한 임금을 말함

    -즉, ‘사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 임금․봉급 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품’을 의미

  ○한편, 다음의 임금으로서 고용노동부장관이 정하는 것(법 시행규칙 제2조 별표1)은 최저임금의 산입범위에서 제외(법 제6조제4항)

① 매월 1회 정기적으로 지급하는 임금외의 임금 ②소정의 근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금외의 임금 ③ 기타 최저임금액에 산입하는 것이 적당하지 아니한 임금

  ○ 따라서 최저임금 산정을 위한 임금의 범위는 다음의 방식에 의해 결정

최저임금의 산입 범위=근로기준법상의 임금-최저임금에 산입하지 아니하는 임금(①+②+③)

    ※택시운전 근로자에 대해서는 별도로 정함(법 제6조제5항, 최저임금법시행령 제5조의2)

2. 구체적인 판단기준

  ○개별적인 임금이 최저임금의 산입범위에 포함되는지 여부에 대한 구체적인 판단은 다음에 기초하여 행함

    -시행규칙 제2조 별표 1 ｢최저임금에 산입하지 아니하는 임금의 범위｣ (붙임1)

    -시행규칙 제2조 별표 2 ｢최저임금에 산입하는 임금의 범위｣ (붙임2)

  ○다만, 별표에 예시된 임금은 그 명칭만으로 판단하여서는 아니되며, 최저임금의 취지, 근로계약․취업규칙․단체협약 등의 내용, 직종․근무형태, 지급관행 등을 종합적으로 고려하여 판단

  ○또한 별표 2에 예시되지 않았다 하더라도 별표 1에 의해 제외되지 아니하는 임금은 당연히 포함(기본급, 생산고에 따른 임금지급제 기타 도급제에 의한 임금 등)

3. 통상임금과의 관계

  ○최저임금의 적용을 위한 임금의 범위에 산입하는 임금과 통상 임금은 그 취지와 개념이 상이

    -최저임금의 산입범위에 포함되는 임금은 근로기준법상의 임금에서 이에 산입하지 아니하는 임금을 제외한 임금을 의미

    -반면, 통상임금은 근로자에게 정기적․일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급금액․일급금액․주급금액․월급금액 또는 도급금액을 말함

    -따라서 최저임금은 그 성격상 사전적으로 확정되지 않은 임금도 포함될 수 있음에 비해, 통상임금은 연장근로수당 등의 계산의 기초가 되므로 사전확정이 필요

        ※예：생산고에 따른 임금은 최저임금의 산입범위에는 포함(택시업종 예외)되나, 통상임금에는 포함되지 않음

  ○그러나 실질적으로는 그 범위가 유사하여 최저임금에 산입하는 임금의 범위를 판단함에 있어 통상임금의 개념을 참고할 수 있을 것임

 

 

Ⅲ. 최저임금액

1. 최저임금액의 결정

  ○｢최저임금액｣이란 사용자가 근로자에게 최소한 지급하여야 하는 임금의 액을 말함

  ○｢최저임금액｣은 최저임금위원회가 심의․의결하여 제출한 안을 토대로 고용노동부장관이 결정․고시

    -일․주 또는 월 단위의 결정도 가능하나 반드시 시간급으로도 표시(통상 시간급과 8시간 기준 일급으로 표시)

    -사업 종류별 결정․고시도 가능하나 ’89년 이후 전 산업 단일액으로 결정․고시

  ○고용노동부장관이 매년 8.5까지 결정하는 최저임금은 다음 연도 1.1부터 12.31까지 적용

      ※’94.9월 이후부터 최저임금의 효력기간은 당해 연도 9.1～다음 연도 8.31이었으나, ’05.7.28에 고시된 최저임금액은 ’05.9.1～’06.12.31까지 적용

2. 최저임금액의 적용

  ○｢최저임금액｣은 1인 이상 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 사업의 종류를 구분하지 아니하고 적용되나, 근로자의 근무형태 등에 따라 적용되는 ｢최저임금액｣이 다르게 됨

    -수습사용 중에 있는 자로서 수습사용한 날부터 3월 이내인 자 → ｢시간급 최저임금액｣의 90% (다만, 1년 미만의 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자는 제외. 2012.7.1시행)

      ※외국인 산업기술연수생, 해외투자기업 산업연수생 중 사실상의 노무를 제공하는 자, 근로계약을 체결하고 입국한 ｢고용허가제하의 외국인 근로자｣도 최초 3개월은 수습사용 중인 자로 볼 수 있음

    -감시적 또는 단속적 근로자의 처우개선을 위하여 최저임금을 적용을 단계적으로 인상하여 왔으며, 2015년부터는 최저임금이 전면 적용(시간급 5,580원)

       * ’07년 최저임금의 70%, ’08∼‘11년 80%, ’12∼‘14년 90%, ’15년 100%

 가. 수습사용 중에 있는 자

  ○협의의 수습이나 시용 등 명칭에 관계없이 수습사용 중에 있는 자는 모두 감액적용 대상임

○ 일반적으로 ｢수습｣은 그 성격에 따라 협의의 수습과 시용으로 구분   - 협의의 수습    ․정식채용 즉, 확정적 근로계약의 체결 후에 근로자의 작업능력이나 사업장에서의 적응능력을 키워주기 위한 근로형태    ․따라서 수습계약이 따로 존재하는 것이 아니고 하나의 근로 계약(채용계약)이 체결   - 시 용    ․정식채용 또는 확정적 근로계약의 체결 전에 시험적으로 사용하는 근로형태    ․시용의 결과 해당근로자의 자질, 성격, 능력 등이 해당업무에 적합하지 않는 경우 정식채용의 거부가 가능    ․따라서 시용제도가 취업규칙 등에 설정되어야 하고, 계약체결시 시용근로자임이 명시되어야 함

  ○수습사용한 날부터 3월 이내인 자에 대하여는 ｢시간급 최저임금액｣의 100분의 90을 적용

    -단, 근로계약이나 취업규칙, 단체협약 등에 ‘수습으로 한다’는 명시적 근거가 있어야 하고, 1년 미만의 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자는 제외하며, 감액 적용기간은 3개월을 초과할 수 없음. 따라서 당사자간에 정한 수습기간이 3월을 초과하더라도 감액 적용기간은 3월 이내로 한정

  ○외국인 산업기술연수생, 해외투자기업 산업연수생 중 사실상의 노무를 제공하는 등 일정한 요건을 갖추고 있는 자에 대해서는 최초 3개월을 수습사용 중에 있는 것으로 봄

    -근로계약을 체결하고 입국한 ｢고용허가제하의 외국인 근로자｣도 최초 3개월은 수습사용 중인 자로 볼 수 있음

 

 나. 감시 또는 단속적 근로에 종사하는 자

○감시․단속적 근로자는 근무형태에 따라 다음과 같이 분류되고 있으며, 근로기준법 제63조제3호의 규정에 의한 근로시간 적용제외 등의 승인 대상자임(근로기준법시행규칙 제10조제2항, 제3항)   <감시적 근로자>    ․감시업무를 주 업무로 하며 상태적으로 정신적 육체적 피로가 적은 업무에 종사하는 자        ※ 경비원(공동주택, 건물 등), 물품감시원, 수위 등   <단속적 근로자>    ․근로가 간헐적․단속적으로 이루어져 휴게시간 또는 대기시간이 많은 업무에 종사하는 자        ※ 기계수리공, 보일러공, 학교 당직대체요원 등

  ○감시․단속적 근로자로서 사용자가 근로기준법 제63조제3호의 규정에 의하여 고용노동부장관의 승인을 얻은 자에 대하여는 2014년 12월 31일까지 ?시간급 최저임금액?의 100분의 90을 적용최저임금법 시행령 부칙 제2조(감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 자에 대한 최저임금 유효기간) 제3조제2항의 개정 규정은 2014년12월31까지 효력을 가진다.

 

      ※ 단, 2007.1.1～12.31까지는 ｢시간급 최저임금액｣의 70%를, 2008.1.1.～2011.12.31까지는 ｢시간급 최저임금액｣의 80%를 적용

      ※ 2015.1.1.부터는 최저임금의 100%를 적용하여야 함을 유의

    -감시․단속적 업무가 다른 일반 근로자의 업무에 비해 노동력의 밀도가 낮고 신체적 피로나 정신적 긴장이 매우 적으나, 일반 근로와의 차이를 구분하는 것이 어렵기 때문에 이의 엄격한 적용을 위하여 고용노동부장관의 승인을 얻어야 함

      ※고용노동부장관의 승인을 얻으면 최저임금을 일반 근로자에 비하여 감액 적용할 수 있고(2014년까지), 주휴일 부여, 연장근로가산수당․휴일근로가산수당의 지급의무가 없음

  ○그러나 감시․단속적 근로자라도 고용노동부장관의 근로시간 적용 제외 등의 승인을 받지 않은 경우에는 근로시간․휴일․휴게규정이 적용

  ○앞으로는 감시․단속적 근로자에 대해 최저임금 적용에 따른 임금지급을 위해서는 근로시간 및 휴게(휴식)시간의 관리가 필요

    -여기서 근로시간 및 휴게(휴식)시간이란 근로기준법상의 법정 근로시간․휴게시간 등의 부여․관리가 필요하다는 것이 아니라

    -실제 근로시간에 대응하는 적정 임금의 지급 및 최저임금 미달여부 판단을 위해서는 근로시간의 관리가 불가피하다는 것임

       ※고용노동부장관의 승인을 받은 경우에는 법정 근로시간․연장근로 제한규정 및 휴게시간의 규정의 적용을 받지 않는 것이므로 1일 24시간 근로도 가능하고, 휴게시간을 부여하지 않거나 근로시간 8시간에 30분을 부여할 수도 있는 것임

  ○다만, 감시․단속적 근로자에 대한 휴게(휴식)시간은 임금지급과 관련하여 다소 논란이 될 수 있으므로 이를 단체협약․취업규칙․근로계약 등에 명확히 규정하고

    -근로자가 사용자의 지휘․감독으로부터 완전히 벗어나 자유롭게 이용하는 것이 보장되어야 할 것임

 

【감시․단속적 근로자의 최저임금 적용시 고려사항】

<감시․단속적 근로자의 휴게시간 부여>   ○24시간 격일제 근무 감시․단속적 근로자의 근로시간은 근로자가 잠시도 자리를 비울 수 없는 형태라면 24시간 전체를 근로시간으로 보아야 함   ○휴게(휴식)시간을 부여하고자 하는 경우에는      - 취업규칙 등(단체협약․근로계약)에 명시하고      - 근로자에게 충분히 인식(필요시는 공동주택․건물 입주자 등 에게 이를 고지)      - 사용자의 지휘․감독에서 벗어나 근로자가 자유롭게 이용하는 것을 보장      -긴급 상황 발생 등 비상연락체계 유지를 위해서는 최소한의 범위 내에서 사업장 밖으로 나가는 것을 제한할 수 있음         ※사용자가 근로자의 휴게장소를 동일 근무 장소(경비초소 등)로 특정하는 경우에는 근로 및 휴게(휴식)의 구분이 곤란하므로 이를 휴게(휴식)시간으로 볼 수 없는 것이 원칙이나, 근로자가 직접 선택하는 경우에는 이를 인정      ☞근로자가 작업시간의 도중에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식․수면시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘․감독 하에 놓여있는 시간이라면 이는 근로시간에 포함된다(대법 92다24509, 1993.5.27).       ☞1일 실제 근로시간을 산정함에 있어 ‘휴식시간은 점심시간 1시간과 저녁시간 1시간이며, 야간에는 3~4시간 정도 수면을 취하고 있는 실정’이라는 일부 경비원들이 작성한 확인서를 근거로 하였으나 원고들이 이러한 사실을 부인하고 있고, 관리사무소가 작성한 관리원근무수칙에는 ‘야간근무 중 계속 수면을 취하다 동대표, 관리소장, 관리반장에게 적발시는 책임자 조치에 따른다’라고 규정하고 관리반장이 주간에는 수시로, 야간에는 23시부터 다음날 05시까지 관리원들의 근무초소를 순찰하면서 감시․감독을 실행한 사실이 있다면, 이는 사용자의 지휘명령으로부터 완전히 해방되어 근로자들의 자유로운 이용이 보장된 것이 아니다(대법  2006다41990, 2006.11.23).   <종전의 임금수준 저하 및 구성항목의 조정․변경>   ○ 종전의 임금수준은 임금, 상여금 등 임금총액을 기준으로 판단   ○임금총액을 그대로 유지하면서 임금구성 항목의 조정․변경이 이루어진 때에는 종전의 임금수준을 저하시킨 것으로 볼 수 없음      ☞그러나, “기본임금은 매년 결정․고시되는 최저임금수준으로 한다”라는 명문규정이 있는 경우에는 그에 따라 기본임금을 최저임금 수준으로 조정하여야 함      ☞최저임금이 적용되는 2007년도 이후부터는 임금구성 항목의 조정․변경이 근로자에게 유․불리한지 여부는 ｢근로기준법｣ 제97조제1항에 따라 판단         ※다만, 최저임금 범위에 포함되지 않는 금품을 최저임금 범위로 통합하는 경우, 야간근로가산수당의 기초가 되는 임금액이 높아지기 때문에 이를 근로자에게 불이익한 변경이라고 볼 수 없음   ○임금체계를 변경하는 경우, 관련규정(단체협약․취업규칙․근로계약 등) 모두를 변경하는 것이 바람직   ○근로자의 근로조건․근로형태․직종 등의 특수성에 따라 별개의 취업규칙을 작성할 수 있으며, 이 경우 상여금의 차등지급도 가능

  ○감시․단속적 근로자에 대한 최저임금 감액적용에 대한 유효기간은 2014년 12월 31일까지 효력을 가짐

    -이는 감시․단속적 근로자에게 적용되는 최저임금 감액비율을 적용하는 과정에서 노동시장의 변화추이 등을 감안하여 최저임금 감액비율 수준을 조정하거나 또는 감액비율을 계속 존치할 필요성이 있는지에 대한 검토를 하기 위해서임

       ※2015.1.1부터 최저임금 전액을 적용하여야 함

 

Ⅳ. 최저임금 미달여부의 판단

1. 일반적인 판단방법

  ○최저임금의 적용을 위한 임금에 산입하는 임금의 총액을 고시된 최저임금액과 같은 기준으로 환산하여 비교

① 시간급의 경우는 시간급 최저임금과 직접 비교 ②일급의 경우는 일급을 1일 소정근로시간 또는 법정기준근로시간(8시간)으로 나누어 시간급 임금으로 환산하여 시간급 최저임금과 비교 ③ 주급, 월급의 경우는 시간급 임금으로 환산하여 시간급 최저임금과 비교 ④시간․일․주 또는 월 이외의 일정기간을 단위로 하는 경우에는 ①내지 ③의 기준에 준하여 비교 ⑤생산고급제 기타 도급제의 경우는 시간급 임금으로 환산하여 시간급 최저임금과 비교 ⑥①내지 ⑤의 임금이 2가지 이상의 방법으로 정하여진 경우에는 각각의 부분을 합산하여 비교

  ○이 경우 법령, 단체협약 등에서 일정한 금액을 임금에서 공제하기로 한 때에는 공제전의 임금을 기준으로 비교

    -소득세법 기타 사회보장에 관한 법률에 의하여 근로소득세, 의료보험료 등을 임금에서 공제하는 경우 공제전의 임금을 기준으로 판단

    -단체협약, 취업규칙 등에 의한 징계로 인해 감급의 제재를 받는 경우에는 감급되기 전의 임금을 기준으로 판단

2. 시간급 임금으로의 환산

  ○시간급 임금으로 환산하는 경우, ｢소정근로시간｣은 사용자와 근로자가 약정한 근로시간이 i) 법정근로시간 이내이면 그 시간을, ii) 법정근로시간을 초과하면 법정근로시간을 소정근로시간으로 하되, 초과된 시간은 연장근로시간으로 처리

    -만일 임금이 주급 또는 월급제 형태로서 근로제공 의무 없이 유급(예컨대, 주휴임금)으로 지급되는 임금이 포함된 경우에는 이를 제외하고 해당 임금산정 기간의 ｢소정근로시간｣으로 나누어 시간급임금으로 환산하거나

    -반대로 유급 처리된 임금이 포함된 주급 또는 월급금액을 시간급 임금으로 환산하는 경우에는 해당 임금 산정기간의 ｢소정근로시간｣에 유급 처리되는 시간을 합산

  ○감시․단속적 근로자로서 근로기준법 제63조제3호의 규정에 의하여 고용노동부장관으로부터 근로시간 등의 적용제외 승인을 받은 경우에는 근로기준법상의 근로시간 관련 규정의 적용이 배제되므로 법정근로시간과 관계없이 근로자와 사용자간에 정한 근로시간을 기준으로 시간급 임금을 환산

    -｢근로기준법｣ 제56조(연장․야간 및 휴일근로)의 적용이 배제되는 4인 이하 사업장도 동일

 가. 일단위로 정해진 임금의 경우

  ○임금이 1일 단위로 정하여진 경우에는 그 금액을 1일의 소정근로시간(소정근로시간을 정하지 않은 경우에는 법정기준근로시간)으로 나누어 시간급 임금을 환산

    -1일의 소정근로시간이 정해져 있으나 각 일에 따라 소정근로시간수가 다른 경우에는 1주간의 1일 평균 소정 근로시간수로 나누어 환산

≪산정례(’15년 시간급 최저임금 기준)≫

1>1일의 임금(“최저임금의 산입범위에 포함되는 임금”을 말함, 이하 같음)이 37,000원인 근로자로서 1일 소정근로시간이 7시간인 경우의 판단(’15년 적용 시간급 최저임금액 5,580원)    - 시간당 임금 산정：37,000원÷7시간 = 5,285원      ※ 위반 여부 판단：5,285원〈 5,580원 (위반) 2>1일의 임금이 50,000원인 근로자로서 1일 근로시간이 9시간인 경우의 판단(’15년 적용 시간급 최저임금액 5,580원)    -시간당 임금 산정：50,000원 ÷ 9.5시간 = 5,263원      (법정근로시간을 초과하는 1시간은 연장근로시간으로 간주하고, 연장 근로에 대한 할증분 0.5시간을 합산하여 소정근로시간 계산)      ※ 위반여부 판단：5,263원〈 5,580원 (위반)

 나. 주단위로 정해진 임금의 경우

  ○주 단위로 정하여진 임금(이하 유급 처리된 임금을 포함한 금액을 말한다)에 대하여는 그 금액을 1주의 소정근로시간수(이하 유급 처리된 시간을 합산한 시간 또는 법정근로시간에 유급 처리된 시간을 합산한 시간을 말한다)로 나누어 환산

    -주에 따라 소정근로시간수가 다른 경우에는 4주간의 1주 평균 소정근로시간수로 나누어 환산

≪산정례(’15년 시간급 최저임금 기준)≫

3>1주의 임금이 250,000원인 근로자로서 주 법정근로시간이 40시간인 경우의 판단(’15년 적용 시간급 최저임금액 5,580원)    -시간당 임금 산정：250,000원÷(40+유급 주휴일 8시간) = 5,208원      ※ 위반여부 판단：5,208원< 5,580원 (위반) 4>1주의 임금이 230,000원인 근로자로서 주의 소정근로시간이 1주째는 35시간(5일×7시간), 2주째는 42시간(6일×7시간), 3주째는 35시간(5일×7시간), 4주째는 42시간(6일×7시간)으로 달리 정한 경우의 판단    -시간당 임금 산정：230,000원÷[{(35+42+35+42)÷4주}+유급 주휴일 7시간]= 5,054원      ※ 위반여부 판단 : 5,054원〈 5,580원 (위반)

 

 다. 월 단위로 정해진 임금의 경우

  ○1월의 임금을 1월의 소정근로시간수로 나누어 환산

    -1일의 소정근로시간수와 1월의 소정근로일수를 매월 일정하게 정해놓고 월급액을 지급하는 경우에는 월 소정근로시간수로 나누어 시간당 임금을 환산

    -월에 따라 소정근로시간수가 다른 경우에는 1년간의 1월 평균 소정 근로시간수로 나누어 환산

  ○1년간의 1월 평균 소정근로시간의 산정은 다음 방법 중 하나를 이용

     ⅰ)1년간의 매월 소정근로시간수를 모두 합하여 12로 나누어 산정

     ⅱ)[(주당 소정근로시간수+유급주휴시간)×52주+(1일 소정 근로시간)]을 12로 나누어 산정

≪산정례(’15년 시간급 최저임금 기준)≫

5>(상시 근로자 5인 이상 사업장) 1월의 임금이 1,100,000원인 근로자로서 주당 소정근로시간이 40시간인 경우의 판단    -1월 평균 소정근로시간 산정 : [(40시간+유급 주휴일 8시간)×52주+8시간]÷12월= 209시간    - 시간당 임금 환산 : 1,100,000원÷209시간 = 5,263원      ※ 위반여부 판단 : 5,263원 ＜ 5,580원 (위반) 6>(상시 근로자 4인 이하 사업장)1월의 임금이 1,200,000원인 근로자로서 주당 소정근로시간이 44시간인 경우의 판단    - 1월 평균 소정근로시간 산정 :      [(44시간+유급 주휴일 8시간)×52주+8시간]÷12월= 226시간    - 시간당 임금 환산 : 1,200,000원÷226시간 = 5,309원      ※ 위반여부 판단 : 5,309원 ＜ 5,580원 (위반)

 라. 시간․일․주 또는 월 이외의 일정기간을 단위로 정해진 경우

  ○ 위의 “가” 내지 “다”의 방법에 준하여 환산

 마.생산고에 따른 임금지급제 기타 일정기간을 단위로 하여 정하여진 임금의 경우

  ○임금 산정기간(임금마감일이 있는 경우에는 임금마감기간)의 임금총액을 그 임금산정기간의 총 근로시간수로 나누어 환산

      ※총 근로시간은 유급 처리되는 시간이 제외되나, 임금총액에 유급 처리되는 시간에 대한 임금이 포함된 경우에는 그 시간을 반영

 바. 2이상의 임금형태로 정해진 임금의 경우

  ○근로자가 받는 임금이 2 이상으로 되어 있는 경우에는 그 부분에 대하여 각각 해당 방법에 의하여 시간급 임금을 환산한 뒤 이를 합산하여 시간급 임금을 산정

 

≪산정례(’15년 시간급 최저임금 기준)≫

7>회사에서 단체협약 등으로 근로자의 월 소정근로시간수는 209시간(174시간+ 유급주휴시간), 월 연장근로는 40시간을 하는 것으로 정한 후, 월 임금 1,000,000원(월 통상임금 700,000+연장근로 임금 및 가산수당 300,000원)을 지급하기로 하면서 이외에 생산고임금 400,000원을 추가 지급한 경우의 판단    - 월 임금의 시간당 임금 환산 : 700,000원÷ 209시간 = 3,349원    -생산고임금의 시간당 임금 환산 :400,000원 ÷ 214시간(174+40) = 1,869원     ※ 위반여부 판단 : 5,218원(3,349+1,869) < 5,580원 (위반임)

3. 감시․단속적 근로자의 임금산정

  ○｢근로기준법｣ 제63조제3호의 규정에 의하여 고용노동부장관의 승인을 얻은 감시․단속적 근로자는 근로시간, 휴일, 휴게관련 규정이 적용되지 않음

      ※근로자수가 5인 이상인 때에는 야간근로가산수당은 지급(기준 1455.3- 10674, 1968.11.15 등 다수)하여야 하는 바, 야간근로는 시간의 길이에 관한 규제가 아니라 시간의 위치에 따른 규제로 보기 때문임

    -이에 따라 당해 근로자의 일급․주급․월급 임금을 시간급 임금으로 환산하는 경우에는 근로기준법상의 소정근로시간을 적용할 수 없는 것임

    -따라서 최저임금 미달여부 판단을 위하여 시간급 임금으로 환산할 때는 지급하기로 정하여진 임금총액(주급․일급․월급 등)을 그 기간의 총 근로시간수로 나누어야 할 것임

       ※1임금 산정기간의 임금총액에 최저임금 범위에서 제외되는 야간근로에 대한 가산수당이 포함되어 있는 경우에는 이를 제외함

       ※반대로 야간근로가산수당이 임금총액에 포함되어 있는 경우에는 야간근로가산수당분을 시간으로 환산하여 총 근로시간에 합산

≪감시․단속 근로자의 시간급 임금 환산 총 근로시간≫

8>1일 24시간 교대제근로를 전제로 하는 경우 시간급임금 환산 총 근로시간수    - 1일 : 28시간(24시간+ 야간근로가산수당환산분 4시간)    - 1주 : 98.3시간(28시간×365일÷2) ÷ 52주    - 1월 : 426시간(28시간×365일÷2) ÷12개월      ※만일, 1일 근로시간 중에 휴게(휴식)시간이 있는 경우에는 이를 제외하고 총 근로시간수를 산정

  ○감시․단속적 근로자가 근로계약 등으로 수습사용 기간을 설정한 경우라도 수습근로자에 대해서는 중복하여 감액하지 아니함 2015년부터는 감시·단속적 근로자에 대해서 최저임금이 100% 적용되기 때문에 중복 감액의 문제가 발생하지 않을 것으로 판단됨.

 

    -이는, 수습사용 중에 있는 자에 대한 최저임금은 ‘법 제5조제1항의 규정에 의한 시간급 최저임금액’ 즉, 일반 근로자의 최저임금액에서 100분의 10을 감하도록 정하고 있기 때문임

    -따라서 감시․단속 근로자는 수습사용 중에 있는 기간이라 할지라도 최저임금법시행령 제3조제2항에 따른 최저임금액을 전액 지급하여야 함

 

Ⅴ. 최저임금의 적용제외

1. 적용제외 대상

≪적용제외 대상 근로자≫

․ 정신장애나 신체장애로 근로능력이 현저히 낮은 자

 ※종전 근로기준법 제63조제3호의 규정에 의하여 고용노동부장관의 승인을 받은 감시 또는 단속적 근로자도 최저임금의 적용대상에서 제외되었으나, 최저임금법의 개정(법률 제7563호, ’05.5.31)으로 2007.1.1부터 감액적용으로 변경

2. 적용제외 취지

  ○임금은 근로의 양과 강도 등에 따라 결정․지급되며, 최저임금 또한 이러한 원칙을 무시할 수는 없음

  ○따라서 최저임금법은 일반근로자에 비해 노동생산성이 현저히 낮거나 최저임금을 적용하면 고용기회가 줄어들 수 있는 등 특수한 경우의 일부 근로자에 대해 적용을 배제할 수 있도록 함

  ○다만, 사용자의 임의적인 판단에 의할 경우 근로자 보호의 취지에 반할 수 있어 고용노동부 장관의 인가를 받도록 함

3. 적용제외 인가기준

≪인 가 기 준≫

․정신 또는 신체 장애인으로서 담당하는 업무를 수행하는 경우에 그 정신 또는 신체의 장애로 같거나 유사한 직종에서 최저임금을 받는 다른 근로자 중 가장 낮은 근로능력자의 평균작업능력에도 미치지 못하는 사람(작업능력은 ｢장애인고용촉진 및 직업재활법｣에 의한 한국장애인고용공단의 의견을 들어 판단하여야 한다.) ․인가기간은 1년을 초과할 수 없음

 가. 기본방향

  ○최저임금의 적용제외 인가는 제도의 취지와 인가기준을 충분히 고려하여 필요하다고 인정되는 최소한의 범위에서 실시

  ○ 또한 적용제외를 인가할 때에도 사용자에게 최저임금의 적용이 제외되는 근로자에 대하여 이와 유사한 직종에 근무하는 근로자의 임금 수준에 상응한 임금을 지급하도록 권장

 나. 정신 또는 신체의 장애로 근로능력이 현저히 낮은 자

  1) 정신 또는 신체의 장애

  ○“신체장애”란 주요 외부 신체기능의 장애, 내부기관의 장애 등을 말하며, “정신장애”란 정신지체 또는 정신적 질환으로 발생하는 장애를 말하는 바, 구체적으로는 ｢장애인복지법｣ 및 같은 법 시행령․시행규칙을 참조

    -따라서 단순히 노령에 의한 심신쇠약 등은 최저임금법상의 장애는 아님.

    -반면, ｢장애인복지법｣에 의한 장애가 아니라 하더라도 그 장애가 원인이 되어 업무에 직접 현저한 지장을 초래하는 경우에는 최저임금법상의 장애가 될 수 있음

  2) 업무수행에 직접적인 지장

  ○정신 또는 신체의 장애가 당해 근로자가 수행하고자 하는 또는 수행하고 있는 업무에 직접적인 지장을 주어야 함

  ○따라서 다리에 장애가 있는 자가 앉아서 수작업을 주로 하는 경우와 같이 장애와 업무가 직접 관련이 없는 경우는 인가대상이 아님

  3) 현저한 지장

  ○“현저한 지장”이란 동일 또는 유사직종의 최저임금을 적용받는 다른 근로자 중에서 가장 낮은 근로능력자의 평균 작업능력에도 미치지 못함을 의미

    -동일유사 직종의 가장 낮은 근로능력자는 원칙적으로 동일 사업장내에서 선정하되, 없으면 인근 사업장에서 선정

    -인근 사업장에도 없는 경우에는 무기능 미숙련자의 작업능력을 고려하여 대상자를 선정

  ○장애근로자의 근로능력은 양적 비교가 바람직하나, 양적 비교가 어려운 경우에는 사업장의 근로실태를 파악한 후 동료근로자, 근로자의 가족 등의 의견을 종합적으로 고려

  4) 인가절차

  ○민원인으로부터 적용제외인가 신청서를 받은 경우에는 인가대상이 근로기준법상 근로자의 범위에서 제외되는 훈련생 또는 연수생 신분인지 여부를 반드시 확인

    -사실조사 결과, 적용제외인가 신청대상이 근로자로 볼 수 없는 경우에는 이를 민원인에게 통보하고 종결

  ○적용제외인가 신청대상 근로자에 대해서는 한국장애인고용공단(지사)에 작업능력 평가를 의뢰

      ※만일, 사용자․부모 등이 작성한 당해 근로자에 대한 최저임금 적용제외 필요성을 입증하는 자료를 추가로 제출하는 경우에는 이를 한국장애인고용공단에 함께 송부

  ○인가대상 근로자의 결근 등으로 작업능력평가의 실시가 어려운 경우에는

    -한국장애인고용공단 : 대상 근로자별 미실시 사유 및 평가 가능일시를 명시하여 지방고용노동관서에 통보

    -지방고용노동관서 : ｢민원사무처리에관한법률시행령｣ 제17조의 규정에 따라 민원서류 처리기한을 연장하고 이를 민원인․한국장애인고용공단에 즉시 통보

       ※｢장애로 인한 최저임금 적용제외 인가신청서｣의 처리기한은 14일이며, 이 중 한국장애인고용공단의 작업능력평가 등 처리기간은 7일임

  ○지방고용노동관서는 한국장애인고용공단에서 통보받은 작업능력평가결과표를 토대로 인가대상 여부를 판단

    -작업능력평가 결과에 의문이 있는 경우에는 반드시 해당 평가사의 의견을 청취하거나 이를 제시받아 처리

       ※2005.12.31까지는 의사소견서 또는 한국장애인고용공단의 평가결과표 중에서 이를 선택하여 인가대상 여부를 판단하였으나, 2006.1.1부터는 한국장애인고용공단의 작업능력 평가결과를 준용하여야 함

  5) 인가기간

  ○정신 또는 신체장애로 인한 최저임금 적용제외 인가기간은 1년을 초과할 수 없음

≪장애인 최저임금 적용제외 인가업무처리 흐름도≫

 

 

Ⅵ. 최저임금의 효력 등

1. 사용자의 주지의무

≪주 지 사 항≫

․최저임금액 ․최저임금에 산입하지 않는 임금의 범위 ․최저임금 적용제외 인가신청 대상근로자의 범위 ․효력발생 연월일

  ○사용자는 최저임금이 고시되면 최저임금액 등을 그 효력발생일 전일까지 근로자가 쉽게 볼 수 있는 장소에 게시하거나 그 외의 적당한 방법으로 근로자에게 주지시켜야 함

2. 최저임금의 지급의무

  ○사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 함

  ○그러나 이는 다음의 사유로 근로하지 아니한 시간 또는 일에 대한 임금의 지급까지 강제하는 것은 아님

    -근로자가 자기의 사정으로 인하여 소정의 근로시간 또는 소정의 근로일에 근로를 하지 아니한 경우

    -사용자가 정당한 이유로 근로자에게 소정의 근로시간 또는 소정의 근로일에 근로를 시키지 아니한 경우

3. 근로계약의 변경

  ○최저임금액에 미달하는 임금을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 이를 무효로 하며, 무효로 된 부분은 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 간주됨

  ○따라서 근로자는 이에 근거하여 미달된 임금액에 대해서는 ｢근로기준법｣ 제49조 규정에 따른 3년간의 임금채권 소멸시효기간을 적용하여 그 지급을 청구할 수 있음

4. 임금수준의 저하 금지

  ○사용자는 최저임금을 이유로 종전에 최저임금보다 높게 지급하던 임금을 최저임금에 맞춰 그 수준을 낮추어서는 아니 됨

    -여기서 ‘기존의 임금수준이 저하되지 않도록 한다’는 것은 기본급, 각종수당, 상여금 등을 포함한 종전에 지급받아 왔던 임금의 수준을 저하시키지 않아야 한다는 의미임

    -따라서 근로자의 임금이 최저임금에 미달하지는 않더라도 사용자가 최저임금을 이유로 그 수준을 저하시킨 경우에는 임금수준 저하금지 위반에 해당

5. 직상수급인의 연대책임

  ○도급으로 사업을 행하는 경우, 수급인이 도급인의 책임 있는 사유로 근로자에게 최저임금액에 미달하는 임금을 지급한 때에는 도급인은 해당 수급인과 연대하여 책임을 지도록 규정

    -2차례 이상의 도급으로 사업을 행하는 경우에 있어서는 각 도급인을 직상수급인으로, 각 수급인을 하수급인으로 봄

  ○책임 있는 사유의 범위

    -도급인이 도급계약의 체결당시 인건비 단가를 최저임금액에 미치지 못하는 금액으로 결정하는 행위여야 함

    -도급인이 도급계약 기간 중 인건비 단가를 최저임금액에 미치지 못하는 금액으로 인하한 행위여야 함

  ○여기서 도급인(직상수급인)과 수급인(하수급인)은 근로자의 최저임금액에 미달하는 임금에 대하여 연대채무관계에 있는 것이므로

    -근로자는 도급인(직상수급인) 및 수급인(하수급인) 중 한쪽 당사자에게 또는 양쪽 당사자에 대하여 동시에 또는 순차적으로 최저임금액에 미달하는 임금채무의 전부나 일부의 이행을 청구할 수 있음

6. 벌칙 적용

 가. 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금(병과 가능)

  ○사용자가 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하지 아니한 경우

  ○사용자가 ｢최저임금법｣에 의한 최저임금을 이유로 종전의 임금수준을 저하시키는 경우

  ○사용자가 근로시간 단축에 따른 임금보전을 행하지 않은 경우

 나. 2년 이하 징역 또는 1천만원 이하 벌금

  ○도급인에게 제6조제7항에 따라 연대책임이 발생하여 근로감독관이 그 연대책임을 이행하도록 시정지시하였음에도 불구하고 도급인이 시정기한 내에 이를 이행하지 아니한 경우<신설 2012.2.1., 2012.7.1.부터>

 다. 100만원 이하의 과태료

  ○사용자가 고용노동부장관이 결정․고시한 최저임금액 등을 근로자에게 주지시키지 않은 경우

    ※주지시킬 내용은 최저임금액,최저임금에 산입하지 않는 임금의 범위, 최저임금을 적용제외 할 근로자의 범위,효력발생 연월일

≪벌칙 적용시 유의사항≫

1.노사당사자간에 최저임금 이상의 임금을 지급하기로 근로계약을 체결하였으나 임금정기지급일에 임금을 지급하지 않은 때에는 ｢최저임금법｣의 벌칙(제28조)은 적용되지 않고, ｢근로기준법｣ 제43조제2항에 따른 임금정기지급 위반의 벌칙(제109조)을 적용 2.노사당사자간에 최저임금에 미달하는 임금을 지급하기로 근로계약을 체결하고, 이를 정기지급일에 지급하지 않은 경우에는 ｢최저임금법｣의 벌칙(제28조) 및 ｢근로기준법｣의 벌칙(제109조)를 각각 적용

 

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